最近好多朋友都在問「一年一聘」到底合不合法，其實這個問題在台灣勞工圈討論很久了。簡單來說，如果雇主只是為了規避《勞基法》的終止契約規定，故意把工作性質本該是長期的工作切成一年一簽，這種情況很可能會被勞工局認定是違法的「假定期契約」。不過如果是真的有季節性、短期專案需求，法律上是允許簽訂定期契約的。
先來看個表格，幫大家整理幾種常見狀況：
| 情況類型 | 是否合法 | 關鍵判斷點 |
|---|---|---|
| 季節性水果包裝工 | 合法 | 工作本身有明顯淡旺季 |
| 學校代課老師 | 視情況 | 要看是否實質上取代正式職缺 |
| 科技公司常態性工程師 | 不合法 | 工作內容具持續性 |
| 展場臨時工讀生 | 合法 | 配合特定活動期間 |
很多雇主會玩文字遊戲，在契約裡寫「期滿自動失效」之類的條款。但要注意喔，如果實際工作內容是持續性的，就算契約寫定期，法院還是可能認定這是「不定期契約」。像之前有個案例是百貨公司櫃姐，公司每年換約但工作完全一樣，最後法官就判決這根本是變相規避勞基法。
實務上最常出問題的就是清潔工、保全這類工作，明明公司長期都需要人力，卻硬要拆成一年一簽。這種情況勞工可以主張契約實質上是不定期契約，要求雇主給付資遣費或非自願離職證明。曾經有保全員告贏公司拿到十幾萬資遣費的案例，就是因為法院認定他雖然每年換約，但實際工作年資應該累計計算。
有些公司會用「績效達標才續約」當條件，這個也要小心。勞動契約原則上不能附條件，如果工作內容是常態性的，這種條款很可能被認定無效。勞工局就處理過補習班老師的申訴案，雖然契約寫要達到招生目標才續聘，但因為教學工作是持續需求，最後還是判定雇主違法。
最近在職場討論區常看到「一年一聘」這個詞，到底一年一聘是什麼？台灣勞工必知的合約類型解析來啦！這種合約在台灣越來越常見，特別是教育界、政府外包案或新創公司，但很多勞工簽約時根本搞不清楚自己權益。今天就來用最白話的方式，幫大家拆解這種特殊僱傭關係的眉角。
一年一聘簡單說就是「每年重簽一次」的定期契約，跟常見的「不定期契約」最大差別在於「合約到期就自動終止」。根據勞基法第9條，只有符合「臨時性、短期性、季節性、特定性」四種情況才能簽定期契約，但現實中很多雇主會鑽漏洞。要注意的是，就算每年換約，只要工作內容連續，法院可能認定為「不定期契約」，這時候雇主就不能隨便不續約囉！
| 比較項目 | 一年一聘（定期契約） | 一般正職（不定期契約） |
|---|---|---|
| 合約期限 | 明確寫明1年 | 無固定期限 |
| 資遣費計算 | 約滿不續約不用給 | 依年資計算 |
| 特休累積 | 通常不累計 | 按年資累計 |
| 勞健保 | 可能斷保 | 持續投保 |
這種合約最麻煩的是「空窗期風險」，像學校約聘助理暑假常遇到合約銜接不上，勞健保突然中斷。曾有位在社福機構的朋友，做了三年「一年一聘」卻發現年資都被切開，申請育嬰留停時才驚覺權益受損。另外要注意的是，雖然名義上每年換約，但只要實際工作超過90天，雇主就該給特休，這點很多人不知道。
勞工局統計顯示，2024年台灣約有23萬人屬於定期契約工，其中近6成集中在教育服務業。實務上會遇到雇主用「表現良好再續約」當話術，變相讓員工不敢爭取權益。其實就算是一年一聘，該有的加班費、職災補償都不能少，離職時也要開立非自願離職證明（如果雇主不續約的話）。最近就有案例是超商店員簽一年約，法院判決認定實質上是不定期契約，雇主得補償資遣費呢！
最近好多朋友都在問「為什麼公司愛用一年一聘？資方角度的3大考量」，其實這跟企業經營策略有很大關係。台灣就業市場這幾年變化超快，很多老闆為了因應不景氣或產業波動，開始偏好這種彈性用人方式。今天就來聊聊，站在公司立場到底在打什麼算盤。
首先最現實的就是成本控制啦！一年一聘可以省下超多固定人事開支，像是年終獎金、特休這些福利通通不用給。而且遇到業績下滑時，合約到期直接不續約就好，完全不用擔心資遣費問題。對中小企業來說，這根本是救命稻草啊！
| 成本項目 | 正職員工 | 一年一聘 |
|---|---|---|
| 年終獎金 | 1-2個月 | 通常沒有 |
| 特休 | 依年資計算 | 多數不給 |
| 資遣費 | 需依法給付 | 合約到期自然終止 |
再來是人力調配彈性，現在產業變化超快，可能上半年需要大量行銷人員，下半年就要砍預算。用一年約的方式，公司可以隨時根據業務需求調整團隊規模，不用被固定人力綁死。特別是科技業或專案導向的公司，這種模式根本是標配。
最後是績效管理的考量，有些老闆覺得定期換約可以「刺激」員工表現。畢竟合約到期前要重新評估，等於變相督促員工保持競爭力。雖然這招有點爭議，但確實能讓公司更容易淘汰不適任的人，不用走冗長的解僱程序。
一年一聘合法嗎？勞基法專家告訴你關鍵條文
最近好多朋友都在問「一年一聘合法嗎？」這個問題，其實這在台灣職場還蠻常見的。今天就讓我們用最白話的方式，來聊聊勞基法怎麼規範這種僱傭關係。先說重點：一年一聘不是不行，但雇主不能亂用這個制度來規避應該給勞工的權益哦！
根據勞基法第9條規定，定期契約必須符合「臨時性、短期性、季節性或特定性」工作才能簽訂。如果工作性質是持續性的，比如公司常態需要的行政人員或工程師，卻故意用一年一聘的方式來僱用，這種情況就可能違法。勞工局抓到可是會開罰的，雇主千萬別心存僥倖。
下面這個表格幫大家整理幾種常見狀況，讓你一秒看懂合不合法：
| 工作類型 | 可否一年一聘 | 關鍵判斷標準 |
|---|---|---|
| 季節性採茶工 | 合法 | 有明顯淡旺季 |
| 百貨公司週年慶工讀生 | 合法 | 短期特定活動需求 |
| 科技公司常駐工程師 | 不合法 | 屬持續性工作需求 |
| 學校代課老師 | 視情況 | 需看是否為填補正式教師空缺 |
實務上最容易出問題的就是「假定期真僱用」的情況。有些公司為了省年資計算、避免給特休，或是方便隨時解僱，就把明明應該是不定期契約的工作包裝成年年重簽的定期契約。這種時候勞工可以主張契約無效，要求轉為不定期契約，雇主還得補發相關的福利和資遣費呢！
另外要注意的是，就算簽的是定期契約，只要勞工繼續工作而雇主不表示反對，契約就會自動轉為不定期契約。這點在勞基法施行細則第6條寫得很清楚。所以很多公司以為每年換約就沒事，其實如果工作內容都一樣，員工年資還是要累計的，該給的特休、退休金一樣都不能少。